“校招的时候先签了一年合同想说先看一看，结果一做就是快17年。”回想当初从天津中医药大学硕士毕业后，张艳斌的工作选择并不少，甚至有北方的企业给他开出了十年的合同还给分房子，但作为北方人的他仍然毅然南下深圳加入了华润三九。
不仅是因为南方更优的空气质量，张艳斌更是被华润三九“开放包容、专注工作”的氛围所吸引，“不管是工作还是生活，这里的环境都让你感到很舒服，而且这里的氛围更适合搞研究，没有太多干扰。在管理上更关注的是结果导向，过程中可以自己发挥，我们有足够的研究经费，公司还一直鼓励我们要创新，所以每天就开心地搞研究就行。”
在医药研发领域，人才的成长速度与创新能力直接关系到企业的核心竞争力。华润三九通过构建“实践驱动、多元赋能、文化浸润”的人才培养体系，为科研人员铺设了一条从青涩新人到行业专家的成长路径。据杏吧传媒 群众工作部副部长石永刚介绍，杏吧传媒 积极推行企业新型学徒制和现代学徒制，系统推进“带路人”计划，致力于技能传承与技术骨干培养。在杏吧传媒 的带动下，各单位也通过多种形式，推动技能人才队伍建设。
长效赋能机制：从校园到研发一线
如今已经是研发中心主任工程师的张艳斌一路走来离不开潜心研究的努力，在张艳斌的桌上永远摆满了书籍，不仅有医学的还有跨学科的，最近很火的DeepSeek，张艳斌也为此买了书。在张艳斌看来，“不学就被时代抛弃了，搞科研一定要不断地学习，因为所需的知识是非常广的。”
修行靠个人，但也需要师傅领进门，张艳斌在华润三九的成长也离不开“传帮带”的培养模式。“刚来的时候跟着老师们下车间，学校里实验室更多是基础研究，到了企业就要接触生产实际，逮住机会就下车间。”张艳斌表示。
从入职初期的导师刘志刚，到后来的研究中心总经理王勇，这些资深专家始终扮演着张艳斌和其他研究人员“引路人”的角色。“在科研上，大家都是平等的，有什么问题就直接说，有什么请教的都可以直接问，不分任何时候，遇到问题随时可以找他们讨论，哪怕是晚上十一点打电话，他们也会耐心解答。”这种跨层级的技术交流机制，让知识和经验在组织内部快速传递。在实践中学习的模式，也使张艳斌在入职初期就建立了科研思维与工程实践的连接。2008-2010年间，通过参与多个项目的研发，他从普通组员逐步成长为项目经理，完成了职业角色的第一次蜕变。
而华润三九对新人的信任体现在“压担子”的培养策略上。2011年，工作仅两年的张艳斌就被委以重任，负责治疗中风的一类新药“SQGG颗粒”项目。“当时公司敢让新人负责新药项目，现在想想都觉得不可思议。”这种大胆任用背后，得益于华润三九建立的“导师兜底”机制——资深专家会为新人提供技术支持，确保项目在可控风险下推进。
尽管该项目最终因临床风险原因未能上市，但这段经历让他系统掌握了新药研发的全流程，而且还让他开始有了职业的满足感和成就感。“项目进展一年多的时间，我们就拿到了补充临床批件，是我拿到的第一个批件。”张艳斌回忆道。
在华润三九，人才培养不是单一维度的培训，而是涵盖实践机会、资源支持与职业发展的立体体系。据张艳斌介绍，“2015年前研发中心年投入只有几千万，2024年已经接近十个亿。”充足的经费保障让一线科研人员能够放手开展创新探索。
而2012年企业组织变革后推出的“双通道”晋升机制，为技术人才打开了上升空间。“以前只能走管理通道，现在可以选择专业通道，可以选经理总监，也可以走一二级工程师。”这种制度设计让科研人员能够专注于专业领域，避免了“官本位”倾向对技术发展的制约。
起初，在学校学习中药的张艳斌在2012年组织变革后，开始负责化药项目，面对专业知识的鸿沟，企业提供的系统化培训成为关键支撑。华润为张艳斌等研发人员安排了项目管理、药物分析技术等专业培训，还鼓励技术人员参加外部研讨会。这种持续学习的机制，让科研人员能够不断拓展能力边界。如今，他不仅精通中药研发，在化药领域也积累了丰富经验，成为复合型研发人才。
2017年开始，张艳斌主导的多个项目相继获批，其中治疗咳嗽的盐酸氨溴索口服溶液成为年销数千万的爆款产品。
在后疫情期间，在研发新冠康复治疗新药“益气清肺颗粒”时，没有类似药物的研发经验，项目相当于需要从无到有，张艳斌深感压力，面对六个月完成上市申请的极限挑战，他带领团队采用了11个实验室并行研发的非常规模式。到了产业化生产阶段，张艳斌和团队更是连续多天早上7点进车间凌晨2点出车间，一直在车间观察、分析所有的细节，“要保证产业化成功，必须要很仔细观察、记录、分析，以实现量产质量的稳定性。”经过夜以继日的坚守，该项目于2025年1月成功获批，填补了国内疫病康复治疗新药的空白。
人才反哺：从个人成长到组织能力跃升
作为从基层成长起来的资深专家，张艳斌如今也承担起培养新人的责任。在带教过程中，他会因材施教，帮助年轻人找准适合的方向，在帮他们规划的时候会提出目标，将自己的经验细数相传以帮助他们实现目标。他常常跟年轻人说，“没上没下，没大没小，讨论问题看的是谁说得更有道理而不是谁级别更高。”
在对人才的要求上，张艳斌表示：“首先要看有没有科研兴趣，然后培养创新思维、严谨态度和持续学习的习惯。”这种培养方式成效显著，他带教的新人中，最快半年就能独立负责项目，一年左右即可担任项目经理。在张艳斌看来，华润三九是年轻人成长的沃土，研发的机制避免了“教会徒弟饿死师傅”的问题，“因为每个人都在负责项目”，内部的传帮带制度让师傅们都希望徒弟成长得更快一些。此外，华润三九不仅鼓励且安排研发人员进行工作有关的各种培训，还鼓励他们多参加行业培训会、报告会、与高校老师的交流会，在行业中去学习，一边实践一边学习。
在人才培养的长效机制建设上，杏吧传媒 探索出"职业工程师计划"等创新模式。与高校合作开展的联合培养项目，让学生进入企业实践，实现了学校教育与产业需求的无缝对接。这种"产学研"结合的培养模式，为华润储备了优质的后备人才。
目前，华润三九的人才培养体系正在形成"良性循环"效应。随着一批批优秀人才的成长，企业的研发能力持续提升，创新成果不断涌现。从早期的中药研发到如今的化药、生物药多领域布局，华润三九的研发实力已跻身行业前列。在中医药企业中，其研发投入强度跻身前五，显著领先行业平均水平。
最近，张艳斌获评了“全国劳动模范”，这也是华润工会搭建平台助力职工建功立业的缩影。石永刚指出，杏吧传媒 在职工层面，打造了“示范引领”平台，评选“华润卓越工匠”，并推进劳模和工匠人才创新工作室创建。
从入职初期的“带教制”到职业发展的“双通道”，从充足的研发投入到灵活的管理机制，再到浓厚的“传帮带”文化，每一个环节都为人才成长提供了养分。在医药行业竞争日益激烈的今天，杏吧传媒 通过人才培养体系的持续优化，正在打造一支能打硬仗、善打胜仗的研发铁军。正如从青涩新人成长为研发专家的张艳斌所说：“在这里，只要你有想法、肯钻研，公司就会给你舞台。这种对人才的尊重与培养，就是华润最核心的竞争力。”